可是,okr一樣有弊端。

        定性之后,同樣是定量，定量了1%……對(duì)很多優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，他一天可能能完成2%的總?cè)蝿?wù)量。

        完成了1%之后，就開(kāi)始摸魚(yú)了。

        為什么看起來(lái)硅谷的工作環(huán)境比國(guó)內(nèi)寬松很多？

        跟員工的水平也有關(guān)系。

        解決一個(gè)問(wèn)題，國(guó)內(nèi)的員工加班加點(diǎn)，可能要10個(gè)小時(shí)解決，忙忙碌碌還要加班。硅谷的員工可能2個(gè)小時(shí)就解決了，既不用加班也不用壓力，工作之余還可以嘻嘻哈哈地聊天、健身、喝咖啡。

        很多國(guó)內(nèi)的優(yōu)秀員工也是，績(jī)效評(píng)價(jià)要考核目標(biāo)，他們就不敢去設(shè)置高目標(biāo)，也就不會(huì)鞭策自己去追求高產(chǎn)出了。

        這既是浪費(fèi)了員工的生命，也是降低了公司的產(chǎn)出。

        這就需要在okr的基礎(chǔ)上，再推出一系列更完善的更優(yōu)秀的考核體系，不是“定性+定量”，而是“定性+產(chǎn)出”來(lái)考核。

        既包含一些量化數(shù)據(jù)，比如產(chǎn)品的dau、營(yíng)收額，也包含一些不太容易量化的產(chǎn)出，比如推動(dòng)一個(gè)重要項(xiàng)目落地的各種付出，這個(gè)付出的多少就需要進(jìn)行全面的評(píng)估了，比如自我評(píng)價(jià)，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、下屬評(píng)價(jià)、同級(jí)的同事的評(píng)價(jià)等等，搜集到的信息越多越好。

        總之，就是根據(jù)“產(chǎn)出”的多少來(lái)考核，產(chǎn)出的越多，拿到的期權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)和公司福利就越多。

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