先給一件事情定性，然后再定量。

        比如開(kāi)發(fā)一個(gè)程序，定量1萬(wàn)行代碼，100天的開(kāi)發(fā)周期，那么kpi的要求就是每天寫100行代碼。這就導(dǎo)致厲害的程序員明明可以8萬(wàn)行代碼就完成工作，卻要按照要求加長(zhǎng)到10萬(wàn)行。

        &的模式，是先定性,要開(kāi)發(fā)出一款程序，耗時(shí)100天的時(shí)間。然后再根據(jù)性質(zhì)來(lái)定量,就是每天完成1%。

        這樣一來(lái)，技術(shù)高手就解脫了,每天只需要寫80行代碼。工作量少了，開(kāi)發(fā)出來(lái)的產(chǎn)品也更好了。

        現(xiàn)在，硅谷的科技公司基本都是采用的okr考核體系。

        紫微星從06年開(kāi)始，就開(kāi)始采用了這種模式，可是國(guó)內(nèi)的其他互聯(lián)網(wǎng)公司，基本玩的還都是kpi的那一套。

        這跟用人有關(guān)。

        直到2014年以后，國(guó)內(nèi)創(chuàng)業(yè)公司如雨后春筍地出現(xiàn)，每年新出現(xiàn)的創(chuàng)業(yè)公司多達(dá)280萬(wàn)家，呈現(xiàn)出了一種空前的創(chuàng)業(yè)浪潮和投資浪潮。

        在這種情況下，大批的國(guó)外優(yōu)秀人才紛紛回國(guó)，就把okr體系帶回國(guó)了，這才迅速地在國(guó)內(nèi)推廣開(kāi)。

        現(xiàn)在的國(guó)內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)公司，都比較本土和草莽，包括bat在內(nèi)，都是一群本土高管。紫微星則不一樣，周不器招攬從境外招攬回來(lái)了一批人才，比如主管產(chǎn)品的副總裁許亮杰、主管人力資源的副總裁王海洋、首席財(cái)務(wù)官聶才俊、首席技術(shù)官沈向陽(yáng)等人，都有著豐富的海外工作經(jīng)歷。

        只要周大老板一聲令下向硅谷學(xué)習(xí),okr體系就可以在紫微星推行下去。

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