最流行的績效考核體系，就是kpi了。

        比如對一個程序員來說，每天寫代碼最少不能低于多少行，差錯率不能高于多少……基本上都是這一類對工作量和差錯率的考核。

        這種考核就太僵化了。

        &不達標，就是業績不達標，員工工作的目的就是為了kpi達標，就會出現一系列的弊病。

        對真正的技術高手來說,他是要盡可能用少量的代碼解決高難度的問題，這才是一家科技公司需要人才，而不是在kpi的體系下制造復雜，造成系統冗余和高昂的人工成本。

        同樣地，用kpi考核，還有產品維護解決投訴率這樣的指標,解決投訴率越高,說明他工作越好。

        可投訴率越高，恰恰說明了產品和服務有多爛,每天都在受理和解決投訴。

        結果就出現了解決投訴的人考核得分很高，但產品卻越來越垃圾的現象。

        可以說，每一家公司的kpi體系背后，都隱藏著一個復仇女神。員工的工作之中，都一定會有意或者無意地在kpi的要求下完成對公司的“復仇”。

        為了解決這個問題，過去這十年里硅谷又完善、推出了新的考核體系：okr體系。

        簡單來說，就是kpi是“定量”考核，okr是“定性+定量”考核。

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