像過去那種實干的不如會說的，努力的不如溜須的，有成績的不如有關系的……這種弊病要堅決杜絕！

        其實就是盡量減少“以人為主”的主觀評判，避免心理學中的一個很普遍的認知偏差——多看效應。指的是我們會對熟悉的人與事，產生過多的好感。引用到績效評估當中，一些不成熟的管理者，可能就會把高績效給自己更“熟悉”的員工，而不是基于員工們的業績產出進行判斷。

        要給出實實在在的所有數據都清晰可見的綜合信息來進行數字化評價。

        可是，傳統的人事工作人員基本都是文科生，讓他們用理科思維去開發一款數字化招聘、考核的工具，這是強人所難。

        所以周不器已經安排好了。

        他要許亮杰去紫微星國際擔任主管人事工作的副總裁，輔助首席人力官的工作，同時主導國內外的產業線，開發這款產品。

        紫微星的規模越來越大。

        如果歐洲區的發展順利，未來兩年，歐洲區可能會有5000名員工。如果歐洲區的發展穩定、長久，且表現出了跟硅谷巨頭掰手腕的強競爭力，那未來5年內，歐洲區的員工可能會超過2萬人。

        這么多人，還都是不同國家不同文化的員工，再用傳統的以人為導向的人事管理模式，那就太難了，還是以工具為導向的管理更具標準化。

        制度不能跨國，不同國家有不同的信仰和文化背景。

        這是跨國公司最大的難題。

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