可這對人事工作最重要的兩個業務缺乏幫助——招聘和績效考核。

        招聘業務，經常就是六七輪的面試。

        過程冗長。

        在流程的安排上，很容易就會引起面試者或者面試官的不滿。從產品的角度來說，這就影響用戶體驗了。

        綜合性的績效考察,這是個最復雜的業務。考察的范圍越廣、參照的標準越多，給出的結果就越準確,可效率就低下了。

        想更準確,效率就低，而且要跟那么多人談話，相當于占用了別人的時間，就可能會引發不滿；想效率高，就要犧牲準確性，準確性降低了，績效考核的公平性就大大降低了，會引來更嚴重的不滿。

        所以很多公司，包括阿里、百度這種，如果員工敢在公司里公開討論彼此的工資和績效獎金，那就是踩紅線，都要被開除的。

        因為他們很難保證人事管理上的公平性。

        無法保證公平性，就不能公開透明，就要封裝起來保持神秘性。員工互相討論了，這不是打破神秘性了嗎？有了對比，就容易產生傷害。

        最好是給出一個機制，能解決這個問題！

        提高績效評估的準確性，同時提高hr的效率，同時還能確保員工間的公平性。即便員工們私下里相互討論各自的待遇，也能有一種公平感。

        這是一個非常前衛的概念。

        內容未完，下一頁繼續閱讀